如果失恋了谁也不想搭理，你该怎么办？在家里，或是对好朋友说一声，“失恋了，别理我”，然后自己躺在一个角落里慢慢疗伤，相信家人和朋友都能理解，也可以让你尽情的发泄心中的负面情绪。但是如果你还正在上着班，就不好办了，总不能在公司对着同事说，我心情不好了，不想工作，你帮我多做点。如果因为自己心不在蔫，使工作出问题了，也总不能对经理说，我心情不好，所以工作也没心思做。

    生活中谁都会有情绪不好的时候，有些来自于工作本身，有此来自于工作之外，但不容置疑的是，不管哪种情况，如果把不良的情绪带到工作当中，一定会影响工作的效率和质量。现在越来越多的公司管理者也意识到了一个问题，他们把帮助员工发泄情绪作为自己的工作之一，管理者能够重视员工的情绪问题，最早源于一个著名的霍桑实验。

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    霍桑实验是心理学史上最出名的事件之一。这一系列在美国芝加哥西部电器公司所属的霍桑工厂进行的心理学研究是由哈佛大学的心理学教授梅奥主持。

    霍桑工厂是一个制造电话交换机的工厂，具有较完善的娱乐设施、医疗制度和养老金制度，但工人们仍愤愤不平，生产成绩很不理想。为找出原因，美国国家研究委员会组织研究小组开展实验研究。霍桑实验共分四阶段：“照明实验”、“福利实验”、“访谈实验”、“群体实验”，限于篇幅，我们只介绍前三个阶段，并重点介绍“访谈实验”。

    一、照明实验：时间从1924年11月至1927年4月。当时关于生产效率的理论占统治地位的是劳动医学的观点，认为也许影响工人生产效率的是疲劳和单调感等，于是当时的实验假设便是“提高照明度有助于减少疲劳，使生产效率提高”。可是经过两年多实验发现，照明度的改变对生产效率并无影响。具体结果是：当实验组照明度增大时，实验组和控制组都增产；当实验组照明度减弱时，两组依然都增产，甚至实验组的照明度减至0.06烛光时，其产量亦无明显下降；直至照明减至如月光一般、实在看不清时，产量才急剧降下来。研究人员面对此结果感到茫然，失去了信心。

    从1927年起，以梅奥教授为首的一批哈佛大学心理学工作者将实验工作接管下来，继续进行。

    二、福利实验：时间是从1927年4月至1929年6月。实验目的总的来说是查明福利待遇的变换与生产效率的关系。但经过两年多的实验发现，不管福利待遇如何改变（包括工资支付办法的改变、优惠措施的增减、休息时间的增减等），都不影响产量的持续上升，甚至工人自己对生产效率提高的原因也说不清楚。后经进一步的分析发现，导致生产效率上升的主要原因如下：1、参加实验的光荣感。实验开始时6名参加实验的女工曾被召进部长办公室谈话，她们认为这是莫大的荣誉。这说明被重视的自豪感对人的积极性有明显的促进作用。2、成员间良好的相互关系。

    三、访谈实验：研究者在工厂中开始了访谈计划。此计划的最初想法是要工人就管理当局的规划和政策、工头的态度和工作条件等问题作出回答，但这种规定好的访谈计划在进行过程中却大出意料之外，得到意想不到的效果。工人想就工作提纲以外的事情进行交谈，工人认为重要的事情并不是公司或调查者认为意义重大的那些事。访谈者了解到这一点，及时把访谈计划改为事先不规定内容，每次访谈的平均时间从三十分钟延长到1-1.5个小时，多听少说，详细记录工人的不满和意见。访谈计划持续了两年多。工人的产量大幅提高。工人们长期以来对工厂的各项管理制度和方法存在许多不满，无处发泄，访谈计划的实行恰恰为他们提供了发泄机会。发泄过后心情舒畅，士气提高，使产量得到提高。

    梅奥教授通过这三个阶段的实验，得出了以下结论：改变工作条件和劳动效率没有直接关系；提高生产效率的决定因素是员工情绪，而不是工作条件；关心员工的情感和员工的不满情绪，有助于提高劳动生产率。这就是著名的霍桑效应。

    在访谈计划的执行过程中，研究人员对工人在交谈中的怨言进行分析，发现引起工人们不满的事实与他们所埋怨的事实并不是一回事，工人在表述自己的不满与隐藏在心理深层的不满情绪并不一致。比如，有位工人表现出对计件工资率过低不满意，但深入地了解以后发现，这位工人是在为支付妻子的医药费而担心。

    根据这些分析，研究人员认识到，工人由于关心自己个人问题而会影响到工作的效率。所以管理人员应该了解工人的这些问题，为此，需要对管理人员，特别是要对基层的管理人员进行训练，使他们成为能够倾听并理解工人的访谈者，能够重视人的因素，在与工人相处时更为热情、更为关心他们，这样能够促进人际关系的改善和职工士气的提高。

    如今有单位专门设立“牢骚室”，这不正是“霍桑效应”在管理中的具体运用吗？比如：

    日本一些企业设立了的“特种员工室”。此室里陈设有经理、车间主管、班组长的偶像及木棒数根，工人对某管理人员不满，可以棍打自己所憎恨的人偶像，以泄愤懑。

    法国，近来出现的新兴行业：运动消气中心。据说在巴黎有上百个。主办人大都是运动心理专业的行家里手，他们针对失业等诸多问题所造成的人们心情积郁状态，认为：运动是解决这一问题的一个好方法。因此，每个运动中心均有专业教练指导，教人们如何大喊大叫，扭毛巾，打枕头，捶沙发等，也有的先进行心理治疗，找出“气因”，用语言开导后，再让“气者”做一种专门为其设计的运动量颇大的“消气操”。

    美国，近几年来也诞生了各种“泄气中心”，专为在现实生活中受了冤屈而想发泄的人服务。有的医生则用发泄疗法治疗某类病人，即：医生让许多病人坐在一起，让大家毫无顾忌地“吐苦水”，发怨气，把郁积心中的苦恼情绪一古脑儿“吐”出来。

    2009年11月，国内的一家上海公司出也推出了一项另类的企业福利——“失恋假期”。据该公司人事部主管称，“失恋假期”无需证明，只要员工提出自己失恋了，想请“失恋假期”，即可批准，不过，虽是带薪假期，这项福利两年内只可以享受一次，为期两天。此外，作为该公司推出“心态反省假”的一类，除了“失恋假期”，还有“离婚假期”。如有员工离婚，则可以请三天的带薪假。

    人的一生中会产生许多意愿、情绪，而最终能实现或满足的却为数不多。压抑，克制意愿和情绪，会在心理上积蓄能量。虽然它可以通过别的途径转移，却不会被直接消灭。人们在压抑、克制阶段往往意识不到它的存在，但如果一直找不到宣泄的途径，那就会使人们在心理上形成强大的潜压力。过份压抑会造成人们从心灵深处与外界日益隔绝，导致精神忧郁、孤独、苦闷和窒息；一旦控制不住，会导致其冲破心理堤坝，使人显现一种变态的行为，甚至导致精神失常。所以，如何疏导员工的负面情绪正是现在的管理人员需要补上的一课。

    年轻人在学习、成长的过程中难免有困惑或者不满，也会遇到各种各样的挫折，但往往没有机会充分地表达出来。作为管理者，就要耐心地引导员工尽情地说，说出自己生活、学习中的困惑，说说自己对公司，对同事或者对工作、管理的不满。员工在“说”过之后，会有一种发泄式的满足，他们自己会感到轻松、舒畅，并感到自己受到了尊重和重视，不但有利于心理健康，而且能促进工作效率的提高。